Durante los últimos quince meses he colaborado como experto en procesos de selección para cubrir quince vacantes en tres empresas distintas. He revisado cientos de currículums y he participado en decenas de entrevistas, la mayoría en formato online. Lo que he visto en este tiempo confirma algo que ya intuía: el Efecto K no solo está transformando cómo trabajamos o cómo aprendemos, también está alterando profundamente cómo evaluamos el talento.
Antes, cuando abrías un currículum, encontrabas matices. Se podía intuir dónde había puesto el foco el candidato, qué partes de su trayectoria destacaba con más orgullo, en qué se sentía más cómodo y cómo había evolucionado profesionalmente. Incluso en los CV más discretos había algo reconocible, una huella personal. Hoy esa sensación casi ha desaparecido. Ya no existen currículums normales. Existen, por un lado, documentos espectaculares, con una narrativa de éxitos perfectamente hilada, con un storytelling que ya querría Shakespeare. Y, por otro, documentos plagados de erratas, inconsistencias e incluso alguna que otra alucinación impropia de un perfil profesional. Puro Efecto K. En ambos extremos suele haber la misma herramienta detrás. La diferencia no es tecnológica, es de criterio.
En varias de las ofertas de empleo en las que participé propuse introducir, de manera discreta y oculta, pequeñas técnicas de prompt injection. No con ánimo de engañar a nadie, de hecho, casi no tenía impacto, simplemente pedíamos incluir una tecnología con un nombre que no existe. Lo que pretendíamos era medir algo que sospechábamos: hasta qué punto los candidatos estaban generando sus currículums directamente a partir del texto de la oferta y no a partir de su experiencia. Tras analizar los resultados, la conclusión fue clara. La mayoría de los CV recibidos se habían creado de esa manera. La oferta de empleo ya no era solo una descripción del puesto, era el input que alimentaba la generación del perfil. El candidato dejaba de contarnos quién era para convertirse en la respuesta óptima al sistema.
Pero lo más sorprendente ocurrió después. En uno de los currículums detectamos una instrucción incrustada que animaba explícitamente a contratar al candidato y ofrecerle una cantidad especialmente generosa de salario. Era un prompt injection directo. Un intento de manipular el sistema desde dentro del propio documento. Por suerte, estos procesos de selección no están automatizados al cien por cien, a mí siempre me gusta diseñar mis soluciones de IA en el marco de Human In The Loop, al menos, hasta que me fie de los LLMs. Sin embargo, si estuvieran automatizadas como en muchos sitios se promete, quizá ese candidato habría pasado todos los filtros. Y ahí es donde el Efecto K se vuelve realmente peligroso: no seleccionas al mejor profesional, seleccionas al mejor optimizador del algoritmo, al hacker del proceso.
La fase de entrevista añade otra capa de complejidad. Todas las entrevistas que realizo son online. Y eso cambia radicalmente el contexto. Cada vez es más habitual observar cómo el candidato escribe con rapidez usando el teclado mientras se le formulan preguntas. No es necesario ser especialmente perspicaz para intuir qué está ocurriendo. Normalmente permito que la dinámica continúe durante tres o cuatro preguntas. Las respuestas suelen ser estructuradas, sólidas, aparentemente profundas. Después introduzco un pequeño cambio. Les pido que junten las manos un momento y continúo con tres o cuatro preguntas adicionales. El contraste es muy claro en muchos casos. En una ocasión reciente, la persona no fue capaz de continuar la entrevista. No pudo responder nada más, a pesar de que hasta ese momento todas sus respuestas habían sido excelentes. No fue una entrevista fallida. Fue una ilusión de competencia que se desactivó al retirar el soporte invisible. Y que otras técnicas utilizarán que no conozcamos. Eso sí, no todos los candidatos actúan así, pero con que 2 o 3 lo hagan, ya tendrás tu terna de finalistas del proceso, eliminando a los realmente válidos.
Esta experiencia me ha llevado a replantear completamente la forma de evaluar, se nota que soy profesor y que siempre estoy buscando alternativas para que los procesos de evaluación sean justos. Las preguntas de conocimiento han perdido casi todo su valor. La inteligencia artificial responde mejor, más rápido y con mayor claridad estructural que la mayoría de las personas. Sin embargo, cuando planteas preguntas situacionales complejas o preguntas sin respuestas, cuando pides que desarrollen un razonamiento profundo, que conecten decisiones con contexto real o que expliquen cómo abordarían un problema ambiguo, entonces aparece el verdadero talento. O desaparece. La diferencia ya no está en saber responder, sino en saber pensar en tiempo real.
Hay otra pregunta que siempre hago, y que suele resultar incómoda. Pregunto si utilizan herramientas de inteligencia artificial, para qué las utilizan y, tras una o dos preguntas más, si las han usado para crear el currículum, preparar la entrevista o incluso durante la propia entrevista. Yo me siento profundamente orgulloso de utilizar herramientas de IA para casi todo. Forma parte de mi día a día profesional. Sin embargo, la mayoría de los candidatos responden que no las utilizan, al menos no en el proceso de selección. Yo creo que sienten vergüenza o miedo, pero no estoy seguro del motivo. Creo que existe la percepción de que admitir el uso de IA pone en duda la propia capacidad. Paradójicamente, para mí, el profesional sólido no es el que no usa IA, sino el que puede usarla sin desaparecer detrás de ella.
Lo que más me inquieta es que el candidato parece haber desaparecido del currículum. Antes, el CV era una ventana. Ahora es un artefacto optimizado para superar killer questions y sistemas automáticos de filtrado. Ya no ves prioridades personales, ni evolución auténtica, ni foco real. Ves un documento diseñado para no ser rechazado por una máquina. Y mientras tanto, muchas empresas están externalizando completamente sus procesos de selección, automatizando cribas y decisiones iniciales. El riesgo no es que los candidatos utilicen inteligencia artificial. El riesgo es que las empresas terminen contratando al perfil que mejor domina la herramienta para ser seleccionado, no al que mejor encaja en la cultura o en el problema que deben resolver.
El Efecto K en los procesos de selección no consiste en que unos usen IA y otros no. Consiste en que algunos la utilizan como amplificador de su experiencia y otros la utilizan como sustituto de su experiencia. En el primer caso, el talento se multiplica. En el segundo, el talento se simula. Y si el sistema no está diseñado con suficiente criterio, la simulación puede ganar.
Hoy, cuando todos pueden producir respuestas brillantes con ayuda externa, la brillantez ha dejado de ser un indicador fiable. Quizá debamos dejar de evaluar conocimiento y empezar a evaluar pensamiento. Quizá debamos dejar de buscar respuestas correctas y empezar a provocar razonamientos incómodos. La inteligencia artificial forma parte del proceso y negarlo sería ingenuo. La cuestión no es si se usa o no, sino cómo distinguimos entre quien la domina y quien depende de ella.
Estamos viviendo una transición silenciosa. La IA no solo está transformando cómo trabajamos, sino también cómo decidimos quién trabajará con nosotros. Y la pregunta ya no es si los candidatos utilizan inteligencia artificial. La verdadera pregunta es si nosotros estamos preparados para evaluar talento en una era en la que el talento puede ser simulado con enorme facilidad. Porque si no lo estamos, puede que no estemos contratando personas. Puede que estemos contratando prompts.
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